Wie viel HR-Potenzial steckt in neuen Technologien?



Autor: Lukasz Glowacki

Es ist nicht zu übersehen: Die Arbeitswelten verändern sich, und Schlagworte wie „fortschreitende Digitalisierung“, „demografischer Wandel“ und „Wertewandel durch die Generation Y&Z“ versuchen zu beschreiben, was da auf uns zukommt (Tipp: Lesen Sie hierzu auch unseren Blogartikel Was die Generation Y von Ihnen als Arbeitgeber erwartet). Vor allem stellt es Unternehmen – und mit ihnen Sie als Personalabteilung – vor echte und große Herausforderungen.

Neben dem Stichwort Digitalisierung ist es die sogenannte „exponentielle Technologieentwicklung“, die bei vielen Personalern Fragezeichen in den Augen hinterlässt: Welche Technologien und digitalen Trends muss ich heute kennen? Und welche Potenziale bieten die neuen Technologien wirklich für den HR-Bereich? Klar ist: Sie müssen nicht jeden digitalen Trend bis ins Detail verstehen. Aber Sie sollten in Grundzügen informiert sein und wissen, welche Technologien für Unternehmen und vor allem für Ihren Bereich relevant sind – und wie sie eingesetzt werden.

Ganz gleich, um welche Technologie es geht, für eine Bewertung stellen Sie sich am besten folgende Fragen:

1. Worum geht es eigentlich? Wie lässt sich die Technologie kurz beschreiben?

2. Ist die Technologie für meine Zielgruppen, also Mitarbeiter oder Kunden wirklich relevant oder neudeutsch: sinnstiftend?

3. Nutzen andere die Technologie bereits, also Wettbewerber, Kunden, Lieferanten etc.?

4. Welche Prozesse ließen sich mit dieser Technologie wie verbessern?

5. Und wenn das Thema sich als wirklich relevant erweist: Wie schnell sollte/muss ich handeln?

Die 4 wichtigsten Technologie-Trends für HR möchten wir Ihnen in diesem Blogbeitrag jetzt genauer vorstellen:

1. Social Media

2. Mobile Media & Applications

3. Cloud-Lösungen und

4. Data Analytics.

1. Überall – für alle: Social Media

Social Media kennt und nutzt heute im Alltag fast jeder: Entweder, um sich mit anderen auszutauschen, oder zur Collaboration, also um gemeinsam bzw. in Gruppen Inhalte zu erarbeiten und zu gestalten. Die Auswahl an Social-Media-Plattformen ist heute schier unendlich – zur Orientierung kann folgende Grafik helfen: „The Conversation Prism“.

Der Grafik liegt eine ethnografische Studie zugrunde, das heißt, die Netzwerke werden nach ihrer Dominanz und Relevanz bewertet und nach ihrer Nutzung im Alltag strukturiert.

Potenzial für HR

Social Media bietet für HR vor allem in den Bereichen Personalmarketing und Personalbeschaffung großes Potenzial. Mit Social Media lassen sich potenzielle Arbeitnehmer ansprechen, es geht um Bekanntheit und Image, aber auch um Employer Branding, also um Aufbau und Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke.[1] Kein Wunder also, dass Social Media gerade beim Recruiting eine große Rolle spielt. Zu nennen sind hier die Karrierenetzwerke XING (XING Talentmanager) und LinkedIn (LinkedIn Recruiter), die sich einfach per Browser zum erfolgreichen Recruiting eignen. Gerade für die Suche nach neuen Kandidaten ist Social Media in den letzten Jahren fast unverzichtbar geworden.[2]

2. Mobile Media & Applications: Unterwegs, einfach und am besten beides

Das Besondere an Social Media ist auch, dass es heute überwiegend mobil genutzt wird. Mit zunehmender Digitalisierung werden auch Mobile Media Lösungen im Bereich HR-Management immer wichtiger. Wie Social Media finden sich auch Mobile Media Lösungen vor allem bei der …

  • Personalverwaltung und
  • Personalbeschaffung (Recruiting).

Beispiel: Mobile Personalverwaltung

Aus der Vielzahl von News und E-Mails das herauszufiltern, was wichtig ist, fällt vielen Menschen immer schwerer. Da gehen auch wichtige HR-Infos schon mal unter – und Sie als Personaler müssen nachfassen oder nachfragen um sicherzugehen, dass Ihre Informationen auch wirklich angekommen sind. Eine mögliche Lösung sind Mobile Mitarbeiter-Apps, weil sie Prozesse wie diese automatisieren und digitalisieren, zum Beispiel …

  • digitale Lohn- und Entgeltnachweise verwalten
  • Adress- oder Bankdaten ändern
  • Krankmeldungen einreichen
  • Urlaub beantragen
  • Richtlinien und Einweisungen bestätigen
  • Zeitnachweise bearbeiten
  • u.v.m.

Beispiel: Mobile Recruiting

Auch für die Personalbeschaffung wird „Mobile“ immer wichtiger. Gerade in Zeiten des vielbeschriebenen Fachkräftemangels gilt es, die potenziellen Kandidaten nicht nur zu finden, sondern vor allem im Bewerbungsprozesse nicht zu verlieren.[3]

Da können neue technologische Entwicklungen helfen, Kandidaten an typischen Kontaktpunkten abzuholen oder wieder einzufangen: Zum Beispiel mit sogenannten Chatbots, also textbasierten Dialogsystemen, die den Dialog zwischen Mensch und technischem System erlauben. Das entlastet Sie als Personaler, etwa, wenn es um die Beantwortung von Standardfragen geht, es macht Prozesse einfacher und spart oft auch eine Menge Zeit – für beide Seiten.

Dank Virtual Reality wird es zukünftig sogar möglich sein, Bewerbungsgespräche auch in virtuellen Räumen zu führen und sie so orts- und zeitunabhängig anzubieten.

Dabei ist ein weiterer Vorteil denkbar: Mit intelligenten Datenbrillen lassen sich schon heute menschliche Emotionen erfassen. So ist durchaus vorstellbar, dass Ihnen in einigen Jahren Datenbrillen dabei helfen, komplexe (Bewerbungs-)Situationen zu analysieren und auszuwerten, etwa im Rahmen eines Assessmentcenters.[4]

3. Cloud-Lösungen: Alles aus der Wolke

Eine weitere Technologie, die heute schon kaum noch wegzudenken ist, sind Cloud-Lösungen. Unter Cloud-Computing versteht man die Bereitstellung der IT-Infrastruktur z.B. Rechenleistung, Speicherplatz, Anwendungssoftware als Dienstleistung über das Internet. Es gibt im Wesentlichen drei verschiedene Servicemodelle, die sich darin unterscheiden, auf was zugegriffen wird:

  • Software as a Service (SaaS): Ein Anbieter bietet Ihnen eine Software, die aber auf Ihrer Infrastruktur läuft
  • Infrastructure as a Service (IaaS): Ein Anbieter bietet Ihnen einen Nutzungszugang zu Hardware-Ressourcen wie Speicher, Rechnern oder Netzen.
  • Platform as a Service (PaaS): Ein Anbieter bietet Ihnen den Nutzungszugang zu Programmierumgebungen, so dass Sie Rechen- und Datenkapazitäten selbst anpassen können.

Heute laufen die meisten HR-Prozesse in deutschen Unternehmen zwar noch „on premise“, also auf eigener Hardware. Aber der Anteil der Cloud-Lösungen steigt beträchtlich. Das hat auch damit zu tun, dass die wichtigsten Anbieter von HR-Software auf eine 100%-ige Cloud-Strategie zusteuern. So will SAP 2025 den Support für das alte SAP® HCM einstellen und bietet stattdessen SAP® Success Factors an. Eine Weiterentwicklung von SAP® HCM gibt es entsprechend schon seit mehreren Jahren überhaupt nicht mehr.

4. Data Analytics – erst auswerten, dann auswählen

Big Data, das Auswerten großer und/oder komplexer Datensätze, hält auch im HR-Bereich zunehmend Einzug. Im Personalbereich wird dies meist mit Begriffen wie People Analytics, HR Analytics oder auch HR Intelligence beschrieben. Hier liegt sicher noch großes Potenzial, denn zukünftig lassen sich „Bauchentscheidungen“ oder Entscheidungen aus „persönlicher Erfahrung“ datengestützt flankieren. Oder Daten tragen dazu bei, überhaupt erst zu einer Entscheidung zu kommen, weil sie Zusammenhänge und Fakten ermitteln, die ohne Analysen kaum zu erkennen sind. Solche Analysen sind für die gesamte Wertschöpfungskette des Personalmanagements denkbar.

So ist vorstellbar, in der Personalbeschaffung bei potenziellen Kandidaten Daten aus dem Internet heranzuziehen und aufzuzeigen, wer sich für eine Stelle fachlich und als Persönlichkeit eignet oder sich mit Wechselabsichten trägt. Solche Daten können eine solide Basis für ein effizientes sogenanntes Active Sourcing sein, also eine aktive Personalgewinnung. 

Andere Beispiele für Datenanalysen im HR-Bereich können sein …

  • die Analyse der Altersstruktur: Mit ihnen entwickeln Sie Zukunftsszenarien zur Personalstruktur Ihres Unternehmens
  • die Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit: Daten können dazu beitragen, die Fluktuationsrate zu senken.
  • die Analyse von Kündigungsgründen: Daten helfen Ihnen, Mitarbeiterbindungsmaßnahmen gezielter einzusetzen.

… und was ist mit Datenschutz?

Daten sammeln und auswerten heißt gerade im HR-Bereich auch, sich der Herausforderung Datenschutz zu stellen. Ob DSGVO, europäische Datenschutz-Grundverordnung oder deutsche Datenschutzanforderungen: Weil People Analytics immer personenbezogene und teilweise sensible Daten bedeutet, unterliegen Sie auch einem besonderen Schutz und der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats. Bei aller Euphorie angesichts der Möglichkeiten, die das neue Erfassen, Sammeln, Speichern und Auswerten von Daten bietet, sollten Sie sich trotzdem immer fragen: Sind diese Daten wirklich notwendig, um mein Ziel zu erreichen?

Also: Keine Angst vor neuen Technologien! Aber bitte eine Nutzung mit Augenmaß. Denn schließlich steckt hinter jedem Datensatz immer noch ein echter Mensch …
 

Bei aller Digitalisierung stellt sich noch eine ganz andere Frage: Wie viel und welche Arbeit bleibt überhaupt in Zukunft für den Menschen übrig? In unserem Blogbeitrag: New Work? Was Sie als Personaler tun können! erfahren Sie mehr.

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Quellen:
[1] "Digital HR - Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement" [2018] Haufe

[2] http://www.hrpraxis.ch/2017/02/social-media-recruiting-wundermittel.html

[3] "Digital HR - Smarte und agile Systeme, Prozesse und Strukturen im Personalmanagement" [2018] Haufe

[4] https://www.pluspeter.com/advertising/blog/zukunft-augmented-reality-im-recruiting/