Das ändert sich in 2019



Autor: Lukasz Glowacki

Für die Rente zusätzlich selbst vorzusorgen wird für Arbeitnehmer (leider) zunehmend wichtiger. Eine Möglichkeit sind Betriebsrenten – die allerdings nur von knapp der Hälfte der Beschäftigten in Anspruch genommen werden. Denn gerade für kleine und mittlere Unternehmen war das Anbieten einer Betriebsrente nicht immer einfach.

Hier setzt das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) an: Mit dem steuer- und sozialrechtlichen Reformpaket aus dem Jahr 2017 möchte der Gesetzgeber Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung fördern. Ziel ist es, vor allem der drohenden Altersarmut von Geringverdienern entgegenzuwirken.

Wie nötig dies ist, zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) und des Zentrums für Europäische Zukunftsforschung: Danach ist jeder fünfte von Altersarmut bedroht. Unter ihnen sind viele Geringverdiener, weil sie besonders Probleme haben, während ihrer Berufstätigkeit schon fürs Alter vorzusorgen. Mit dem BRSG sind nun Sie als Arbeitgeber gefragt: Sie sind gehalten, Ihren Mitarbeitern spätestens nach der Probezeit eine Altersvorsorge mit Entgeltumwandlung anzubieten. Daraus ergeben sich für Sie gleich mehrere Fragen:

  • Sind Sie als Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, Mitarbeiter bei der Altersvorsorge zu unterstützen?
  • Welche Höhe haben eventuelle Zuschüsse?
  • Und werden die für Sie anfallenden Mehrkosten staatlich gefördert?

Die wichtigsten Pflichten und Rechte für Arbeitgeber

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist zwar schon 2018 in Kraft getreten, wird aber in weiten Teilen erst in 2019 wirksam. Damit sind Sie als Arbeitgeber tatsächlich gesetzlich verpflichtet, die Betriebsrente Ihrer Mitarbeiter zu unterstützen.

Was heißt das konkret?

Spart Ihr Mitarbeiter durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge, so sind Sie als Arbeitgeber gehalten, mit der Entgeltumwandlung bei der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) zusätzlich 15% des Umwandlungsbetrages an die Pensionskasse oder eine Direktversicherung abzuführen. Diese Regelung betrifft alle die Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die in diesem Jahr, also 2019 abgeschlossen werden. Sind die Verträge schon vorher abgeschlossen worden (also sogenannte Altverträge), gilt für sie eine 3-jährige Übergangsfrist. Ab 2022 gilt dann auch für diese Verträge der Arbeitgeberzuschuss von 15%.

Die angegebenen 15% sind übrigens eine Pauschale für die Ersparnis bei den Sozialversicherungsbeiträgen. Für wen diese eventuell niedriger ausfällt, der darf ermitteln, wie hoch die tatsächliche Ersparnis ist – dies könnte der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter mehr als die Beitragsbemessungsgrenze verdient. Das ist zwar etwas komplizierter abzurechnen, spart aber Kosten für Sie als Arbeitgeber.

Hürden bei der praktischen Umsetzung

Sie sollten Sie auf jeden Fall prüfen, ob Ihre betriebliche Versorgunsordnung angepasst werden muss: Hier gilt es, den Zuschuss für neue Verträge in Höhe der Sozialversicherungsersparnis ausdrücklich zu erwähnen.

Bei der Subvention von Altverträgen stellen sich weitere Fragen: Ergibt sich durch den Arbeitgeberzuschuss ein höherer Versicherungsbeitrag pro Monat oder wird Entgeltumwandlung gemindert? Weisen Altverträgen gute Renditen auf, kann ein höherer Versicherungsbeitrag schwierig werden, denn Versicherer möchten solche Verträge lieber abstoßen als erhöhen. Und wenn Mitarbeiter die Entgeltumwandlung um den Arbeitgeberzuschuss gesenkt haben möchten, sind natürlich entsprechend alle Verträge anzupassen.

Gibt es staatliche Förderung?

Ja, es gibt eine staatliche Förderung, denn schließlich geht es darum, dass Sie dazu beitragen, die Versorgungslücke für Menschen mit geringen Einkommen zu schließen. Sie erhalten als Unternehmen Zuschüsse von bis zu 30% der Arbeitgeberbeiträge, wenn Sie jährlich für einen Mitarbeiter mit maximalem Bruttolohn von 2.200€ monatlich zwischen 240 und 480 Euro einzahlen. Erst wenn der Wert überschritten wird, etwa durch Lohnerhöhung oder Überstundenvergütung, entfallen diese Zuschüsse. Immerhin brauchen Sie als Arbeitgeber gezahlte Leistungen dann nicht rückerstatten: Gefordert ist lediglich, dass Sie den geförderten Betrag mit der abzuführenden Lohnsteuer verrechnen.

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