HR-Ziele sinnvoll mit Unternehmenszielen abgleichen und miteinander verbinden.



Autor: Lukasz Glowacki

Ganz klar: Als guter Personaler richten Sie Ihre HR-Ziele natürlich an den Unternehmenszielen aus – und werden so zum wertvollen strategischen Partner Ihrer Geschäftsführung. Aber wie funktioniert das genau?

Ein wichtiger Aspekt dabei ist, das Unternehmen als Ganzes zu sehen, und dann die einzelnen HR-Instrumente wie Recruiting oder Employer Branding bis hin zur Mitarbeiterbindung in Zusammenhang zu den ganzheitlichen Zielen zu setzen.

Ein Beispiel: Sie haben es als Unternehmen schwer, neue Mitarbeiter zu finden – vielleicht weil Ihre Branche technisch oder anderweitig sehr anspruchsvoll ist, oder weil Ihr Unternehmen eher in der Provinz und nicht in einer der angesagten Großstädte liegt. Sie selber sehen Ihre dringendste Aufgabe darin, Personal zu halten und investieren in Benefits zur Mitarbeiterbindung. Damit können Sie Ihr selbstgestecktes Ziel erreichen, verfehlen aber leider die unternehmerische Aufgabe, nämlich neue Mitarbeiter zu rekrutieren.

Wie Sie die HR-Ziele sinnvoll mit Unternehmenszielen abgleichen und beides verbinden können? Mit dieser Vorgehensweise gelingt es auch bei komplexen Zielen.

Visualisieren Sie, was Erfolg in Ihrem Unternehmen bedeutet!

Erster Schritt: Sie sollten die übergeordneten Geschäftsziele wirklich kennen und verstehen. Erst dann können Sie in einem zweiten Schritt daraus Ihre HR-Strategie ableiten. Hilfreich hierfür sind sogenannte Zielpyramiden.

Stellen Sie sich in diesem Zusammenhang folgende Fragen:

  • Möchte das Unternehmen personell oder international wachsen?
  • Wie soll der Gewinn erhöht werden? Soll hierfür der Umsatz gesteigert oder sollen die Kosten reduziert werden?
  • Welche Maßnahmen sind dafür geplant, und welche Auswirkung hat das auf die HR-Ziele?
  • Was sind die wichtigsten Erfolgskennzahlen (Key Performance Indicators), die die Zielerreichung messen? 

… oder frei nach dem Motto von Peter Drucker: 
„Was du nicht messen kannst, kannst du nicht lenken.“ (dt. Übersetzung)

Bringen Sie die Ziele mit den HR-Zielen in Einklang

Wie können Sie die geschäftlichen Ziele dann auf eine operative Dimension herunterbrechen? Auch dafür gibt es gleich mehrere Methoden. Eine von ihnen besteht darin, die Unternehmensziele in sogenannten Strategy Maps zu illustrieren.

Strategy Maps illustrieren anschaulich unternehmerische Ziele und Strategien und verdeutlichen Zusammenhänge

Die Balanced Scorecard ist das wirkungsvollste Instrument zur ausgewogenen und transparenten Darstellung von Unternehmensstrategien

Strategy Maps verdeutlichen in der Regel recht eingängig, dass Ziele immer eine Abhängigkeit von mehreren Perspektiven aufweisen. 

Ein Beispiel aus der Praxis: Nehmen wir an, das Unternehmen, für das Sie arbeiten, möchte den Gewinn durch Umsatzsteigerungen in den nächsten Jahren erhöhen (= Finanzperspektive). Gehen wir weiter davon aus, dass dies durch neue Produkte und Dienstleistungen erreicht werden soll, um Neukunden zu akquirieren (= Kundenperspektive). Dann wird Ihr Unternehmen den Anteil der neuen Produkte und Services steigern und dafür eventuell auch neue Vertriebswege etablieren müssen (= Prozessperspektive).

 

An dieser Stelle tun sich gleich mehrere Fragen auf:

  • Gibt es aktuell Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen, die diesen Innovationsprozess aufbauen und etablieren können?
  • Wer entscheidet, welche innovative Idee aufgenommen und weiterentwickelt wird?
  • Gibt es Personen, die auch die Vertriebsbrille aufsetzen können?
  • Habe ich diese personellen Ressourcen? Kann ich vorhandene personelle Ressourcen weiterentwickeln (zum Beispiel durch Weiterbildungen)?
  • Benötige ich neues Personal mit anderen Kompetenzen und Stärken?

All diese HR-Themen und Fragen finden sich im letzten Punkt der Strategy Map wieder: Lernen und Entwicklung.

Sie sehen: Es geht mit allen Fragen letztlich darum, die übergreifenden Unternehmensziele zu verstehen:

  • Was sind in Ihrem Unternehmen die wichtigsten Ziele, Maßnahmen und Messgrößen?
  • Wie kann HR helfen, diese Ziele zu erreichen?
  • Wie können Sie als HR-Management Ihre Geschäftsführung dabei unterstützen?

Daraus leiten Sie dann Ihre HR-Ziele ab:

  • Reduzierung der Kosten
  • Steigerung der Produktivität
  • Mitarbeiter stärker binden
  • Neue Mitarbeiter rekrutieren

Ableitung Ihrer HR Ziele

Wenn Sie Ihre Unternehmensziele definiert haben, oder die Geschäftsführung Ihnen diese mitgeteilt hat, ist der nächste Schritt die Ableitung und Konkretisierung Ihrer HR-Ziele. Ein hilfreiches Tool, um dies zu visualisieren, ist die Balanced Scorecard:

In unserem Beispiel soll der Umsatz also durch neue und innovative Produkte erhöht werden. Falls Sie in Ihrem Unternehmen kein geeignetes Personal haben, müssten Sie jetzt neues rekrutieren. Darüber hinaus sollten Sie zusammen mit den verantwortlichen Kollegen das zukünftige Stellenprofil schärfen und aus einer Prozesssicht heraus verstehen, was der zukünftige Mitarbeiter leisten soll.

Lautet das Unternehmensziel jedoch „Produktivitätssteigerung durch Verbesserung der Kostenstruktur“ könnte Ihr HR-Ziel wie folgt lauten:

Ziel 1: Fluktuationsrate reduzieren und Mitarbeiterbindung erhöhen

Ziel 2: Externe Kosten bei Lieferanten/Anbietern einsparen

Lesen Sie dazu auch unseren Blogartikel: Die 3 größten Kostentreiber im HR-Bereich

Neuer Call-to-Action

Ziele erreichen? Legen Sie Maßnahmen fest!

Auch wenn Sie das Ziel „Mitarbeiterbindung“ benannt haben, kennen Sie den Weg dorthin noch nicht. Dafür gilt es,  konkrete Maßnahmen zu definieren. Genau das ist dann Ihre HR-Strategie, und die benannten Maßnahmen bilden auch das Fundament, um den Erfolg zu messen.

Nehmen wir das o.a. Ziel: „Fluktuationsrate reduzieren und Mitarbeiterbindung erhöhen“

Hier sollten Sie sich fragen, welche Maßnahmen besonders Einfluss darauf haben, dass ein Mitarbeiter zufrieden ist und er sich stärker an Ihr Unternehmen gebunden fühlt.

Eine Lösung, um dieses herauszufinden, könnte eine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit sein, zum Beispiel mit diesen Fragen:

Wie bewerten Sie folgende Aspekte auf einer Skala von 1-10?

Diese Umfrage hilft Ihnen, genau herauszufinden, wo die Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens liegen. Dann können Sie gezielt weitere Maßnahmen ergreifen, um negativ bewertete Punkte zu verbessern.

Rückendeckung gefragt: Das Management-Team mitnehmen

Wenn Sie sich als strategischer Geschäftspartner der Geschäftsführung verstehen, ist es selbstverständlich, dass Sie Ihre HR-Strategie auch mit dem kompletten Management-Team teilen. Erst, wenn alle Management-Team-Mitglieder verbindlich zustimmen, und klar ist, dass Ihre HR-Ziele den Unternehmenszielen entsprechen, können Sie sich sicher sein, dass Sie auch für die Umsetzung genau die Unterstützung erhalten, die Sie brauchen. 

Erfolgsmessung? Ja, unbedingt!

Ziele, die Sie messen können, müssen SMART sein, wie man gemeinhin sagt, also:

Spezifisch

Messbar

Attraktiv

Realistisch

Terminiert

 

Sie sollten Ihren Erfolg auf jeden Fall messen (können). Schließlich müssen Sie das Management davon überzeugen, dass Ihre HR-Maßnahmen genau die richtigen sind, um einen Beitrag zu den Unternehmenszielen zu leisten. Und das gelingt Ihnen nur, wenn Sie belastbare Daten vorlegen. 

Für unser Beispiel bedeutet das: Sie sollten die Ihre Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit in regelmäßigen zeitlichen Abständen durchführen, denn nur so können Sie Veränderungen erfassen und erfahren: Welche Maßnahmen haben wirklich gegriffen und die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht? Mit welchen Maßnahmen habe ich als Personaler das übergeordnete Geschäftsziel „Kostenreduzierung durch weniger Fluktuation“ positiv beeinflusst?

So sehen Sie und das Management anschaulich, dass und wie Sie es (hoffentlich) geschafft haben, Ihre HR-Ziele gut mit den übergeordneten Geschäftszielen zu vereinbaren.

Übrigens: Falls Ihr Unternehmen vor allem Kosten sparen möchte, dann könnte die digitale Gehaltsabrechnung etwas für Sie sein. In unserem Blogbeitrag "Verdienstnachweise effizient bereitstellen" erfahren Sie mehr hierzu.

 

 



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Quellen:
https://www.perwiss.de/bedeutsamkeit-ziele-personalabteilung.html
Grafiken in Anlehnung an Kaplan R.S./Norton D.P., Strategy Maps (2004)